Главная стр 1
скачать

www.etu1621.narod.ru “Организационное поведение” Преподаватель: Глухова Н.В.

Конспект лекций



Предмет, цели и задачи дисциплины «Организационное поведение». Факторы, формирующие организационное проведение.

2 подхода к понятию «орг. поведение»

1) Само понятие «поведение» (св-во человека)

Поведение – это система взаимосвязанных реакций, осуществляемых живыми организмами д/приспособления к среде.

2) в центре- «организация», её структура, взаимосвязи, её контакты.



Орг. поведение- область знаний, дисциплина, изучающая повед-е людей и групп в орг-циях с целью нахождения наиб. эффективности методов упр-я ими д/достижения цели орг-ции. О.п. заним-ся формиров-м поведенческих моделей, разработкой навыков упр-я повед-м, практическим ипольз-м получен. навыков.

Осн. практическими задачами О.п. явл.:

- формиров-е базовых теоретических представлений о поведении человека в организации.

- определение путей повышения эффективности труд. деят-ти чел. как в индивидуальном, так и в групповом режиме.

- изучение методов описания раб-ков и группы, умение хвалить себя.

- выработка организационной культуры и управленческого имиджа.

Цели орг. повед. как науки:

- систематизир-е описание повед-я людей в разл. ситуациях в процессе труда.

- объективн. объяснение причин поступков индивидов и групп в определ. усл- х.

- прогнозир-е повед-я работника в будущем.

- овладение навыками управления повед-ем людей в процессе труда.

Факторы, формирующие о.п.:

- люди


- организационная структура

- технология

- внешняя среда организации

1) Осн. хар-ка людей в орг-ции, степень индивидуальной ответственности за конечный рез-т орг-и

и творчество на рабочем месте.

Терминология персонала а орг-ции:

- руки


- трудовые ресурсы

- кадры


- персонал

- человеческие ресурсы

- человеч. капитал

«Древне- китайский рецепт упр-я людьми».

Голодными упр-ть легче, чем сытым, голодные хотят хлеба, а что хотят сытые сразу не скажешь;

бедными упр-ть легче чем богатыми, бедным нужны деньги, а что нужно богатому сразу не скажешь;

одинаковыми людьми упр-ть легче чем разными.

2) Организац. стр-ра устанавливает формальные отношения м/у людьми и группами, задаёт рамки и формы власти.

Тенденции изменения орг. стр-р.

- упрощение за счёт сокращения

- укрупнение

- найм времен. раб-ков

- переход от традицион. стр-р к стр-рам ориентированных на командную работу.



3) Технология.

Работа на каждом рабочем месте имея свои технологии?



4) Окружающая среда.Изменения во внешней среде влияют на организацию и оставляют ей альтернативы

или меняться или трансформировать.



Значение дисциплины «Организационное поведение» в подготовке руководителей и менеджеров.

Организац. повед. и менеджер.



3 ур-ня изучения организац. повед.:

1) Индивидуальный.

Изучение хар-к отд-х людей, позволяющих выя вить факторы, влияющие на эффек-ть работы личности,

её мотивация и коммуникабельность.

2) Групповой.

Группа- 2 и более человек, взаимодействующих друг с другом д/ достижения своих целей.

Команда- это группа людей, кот. Работают д/достижения общих целей.

3) Организационный.

Позволяет выявить зависимость орг-ной структуры и орг. культуры на поведение людей и групп, на их

отношение к работе, стремлению достичь общих целей.

Менеджеры, разбирающиеся в организационном поведении, могут более успешно реализовать.



4 ф-ции менеджмента:

1) Планирование. Определение организационной стратегии, распределение и использование ресурсов

д/достижения цели. Проблема: неопределённость, риск.

Помощь орг-го поведения: позволяет снизить риск и повысить качество принимаемых решений, показывая как в орг-ции принимаются решения, как используемые приёмы и возникающие конфликты влияют на процесс планирования и принятия решений, как проявляются при планировании и принятии группового решения.

2) Организация. Установление структуры рабоч. отношений, правах подчинённых, распределение сотрудников на группы, команды, отделы. Проблема: конфликты, политизированность персонала.

Знание орг. повед. даёт: рекомендации об орг-ции персонала т.о., чтобы оптимально использовать навыки, умения, способности, развить коммуникабельность, координацию действий.

3) Руководство. Поощрение, координация действий персонала д/достижения целей. Проблема: непроработанность

мотивационных стимулов.

Изучение методов рук-ва в соотв. стилю рук-ва хар-кам компании повышает качество и эффективность работы.

4) Контроль. Оценить насколько хорошо орг-я достигает своей цели, принять меры д/улучшения и поддержания показателей деят-ти. Проблема: непроработанность оценочных критериев.

Знание орг. повед. даёт: теория и концепция о.п. дают инструменты по оценке раб. ситуации, их хар-ки способом принятия корректирующих действий.

Распределение времени менеджера на осуществление ф-ций менеджмента:

а) традицион. менеджмент – 32%

б) коммуникации – 19%

в) управление человеч. ресурсами – 20%

г) установление связи – 29%

Для эффективного выполнения организ. ф-ции менеджеры должны обладать 3 составляющими мастерства:



  1. концептуальный опыт

  2. общечеловеческий опыт

  3. техническая квалификация

Чем занимается успешный менеджер? Решает проблемы людей.

Менеджеры, работающие в орг-ях как социальных системах.

Менеджер, работающий в реальных условиях => на его поведение накладываются ограничения:

- время


- необх-ть установления неформальн. Общ-я

- реальн. усл-я

Менеджеры уделяют внимание вербальным контактам–(65-80% раб. времени), неформальное общение– (45% р. вр.)

Мен-р д.б. хорошим коммуникатором.

3 хар-ки хорош. коммуникатора:

1) Хорошо сформулированный желаемый рез-т (цель, налажена чёткость передачи инф-ции).

2) Сенсорная чуткость (видеть, слышать, чувствовать).

3) Поведенческая гибкость (дистанция, речь, жестикуляция и т.д.)


Проблема организационного поведения и менеджмента.

1) Как управлять человеческими ресурсами д/обеспечения конкурентного преимущества орг-ции.

2) Как развивать этически-приемлемую организ. структуру.

Под организационной этикой понимаются правила, убеждения, ценности определяющие, что есть хорошо или плохо, а также то, как мен-ры и сотрудники должны вести себя в тех или иных ситуациях.

3) Как управлять разнородным составом сотрудников (возраст, пол, религия, способности и т.д.)

4) Как управлять организ. повед-ем, когда орг-я начинает действовать в международном масштабе.

Особенности орг. повед. в российских орг-ях:

- кризис мотивации

- негативная трансформация представления о современной трудовой деятельности

- необх-ть развития новых способностей у персонала

- применение манипулирования и др. жёстких психологических методов как осн. методов влияния на работников

- поиск моральной поддержки в своих детях и страх перед старостью.



Этапы становления дисциплины «Организационное поведение»


История и этапы становления организационного поведения.

4 этапа развития:

- классический

- хоторнские эксперименты. Формирование менеджмента чел. отношений.

- гуманистический

- культорологический

1) Классический наибольшее развитие получил в 20-30-х годах в Европе и США.

Основатели научного менеджмента: Анри Файоль, Фредерик Тейлор.

Путь к эффективности орг-ции: в повышении производительности труда, рациональности орг-ции труда рабочих и служащих.

Учёт личных характеристик выводился за рамки исследования.

Наибольшую известность в развитии научного менеджмента занимает Ф.Тейлор (1856-1915). Тейлор полагал, что если время и усилие которые каждый сотрудник тратит на выпуск продукции сократить посредством кооперации, то производственный процесс станет наиболее эффективным.

4 принципа Тейлора:

1) изучайте способы при помощи, которых сотрудники выполняют свои задачи, собирайте всю неформальную информацию, о работе имеющуюся у сотрудника.

2) систематизируйте новые методы выполнения задач в виде правил и стандартных операционных процедур.

3) тщательно отбирайте сотрудников, имеющих навыки, способности, умения соответствующие решаемой задачи.

4) устанавливайте средний или приемлемый уровень решаемой задачи, а затем выдавайте вознаграждение (за превышение уровня вышеприемлемого).

2) Хоторнские эксперименты направлены на изучение зависимости материальных факторов на производительность труда.

Результат эксперимента: производительность напрямую не зависит от физических и экономических факторов, является следствием установления неформальных отношений м/у работниками.

Существующую роль играют социально-групповые стимулы в поведении работника.

Зависимость вовлечённости участников в производительный процесс от лидерства и усилений коммуникаций в группе (выскочки, тормоза и мастера).



3) Гуманистический.

Концепция чел. отношений была усовершенствованна в исследовании организационных психологов (Маслоу, Д.Макгрегер, Ф.Герцберг).

В центре внимания исследований: проблемы гумманизации труда с учётом психологии личности и потребности.

4) Культурологический.

В центре внимания работы: качество и установление организационной культуры о.п. явл-ся междисциплинарной наукой взаимосвязанной со следующими дисциплинами:

- основы мен-та;

- теорией орг-ции;

- управление персоналом.

Личность. Особенности личности, определяющие ее поведение в организации


Личность и организация.

Изучение индивидуального поведения человека проводится с учётом следующих факторов:

- персональная хар-ка

- ситуация в которой осущ-ся деят-ть

- возраст

Личность- это совокупность индивидуальных, социальных и психологич-х факторов характеризующих человека.

Индивидуальность- это тип относительно устойчивого проявление того, как человек думает, чувствует, видит себя.

Люди имеют различные типы темпераментов.



4 типа темперамента:

- холерик

- меланхолик

- флегматик

- сангвиник

Характер- это сочетание наиболее устойчивых проявлений в поведении человека в определённом отношении:

- к себе (степень требовательности, самооценка).

- к другим.

В характере выражаются важные качества.

Свойства большой 5-ки личности:

1) Экстраверсия. Характеризует предрасположенность человека испытывать преимущественно положительные, эмоциональные состояния.

Экстраверт- личность подсознательно ориентированная преимущественно на внешние объекты и других людей.

Интроверт- личность подсознательно ориентированна на свой личный мир.

2) Нервозность. Характеризует склонность людей испытывать негативное эмоциональное состояние.

3) Уживчивость- черта, способность человека строить отношения с другими.

4) Добросовестность. Характеризует степень дисциплинированности.

5) Открытость к познанию



Дополнительные хар-ки людей значимых для орг-ции.

1) Локус (контроль)- качество хар-щее склонность чел-ка приписывать ответственность за рез-ты своей деят-ти внешним силам, либо собственным усилиям.

2) Самооценка.

3) Потребность в достижении причастности власти (исследования Маклеланда).

4) Склонность к риску.

5) Авторитарность.

Влияние ситуаций на поведение личности.

Организация в соответствии со своими целями, спецификой, структурами заставляет действовать работника в соответствии с принятыми ей нормами (требования к работе, строгие правила, определяя технологии).

Возрастные особенности личности:

Возрастной период предполагает некоторые особенности личности:

Взрослость: - ранняя 21-25 лет; - средняя 20-40 лет; - пик интеллектуальных достижений; - поздняя (упадок физических сил); - предпенсионный.

Старение: - удаление от дел 65-70 лет; - старость 70-75 лет; - одряхление > 75 лет.



Восприятие, как фактор поведения человека в организации. Барьеры восприятия.

Восприятие, как фактор поведения человека в организации.

Восприятие может быть определено как процесс получения информации из окружения и обработки её.



Восприятие- это процесс и результат преобразования чувственного опыта индивида и осмысление образа своего окружения.

Восприятие несёт субъективный хар-р, содержит возможность полного или частичного искажения информации или её потери. Особенностью отбора информации явл-ся то, что она носит селективный (избират.) характер.

В соответствии с органами чувств ч/к воспринимает:

- зрительную информацию

- звуковую

- осязательную

- запах

Получаемая с помощью органов чувств информация всегда фактологична и всегда эта информация данного момента времени.



На восприятие влияют: личностные факторы (интерес, интуиция, личные хар-ки воспринимаемого); факторы ситуации (социальная обстановка, время, раб. обстановка); стереотипизация восприятия (реализуется путём сведения сложного явления к опред. стереотипу и упрощённому представлению); факторы объекта (новизна, динамичность, фон); избирательность восприятия.

Систематизация проводится 2 путями:

1) Логическая обработка.

2) Используя чувства, эмоции, убеждения.

К барьерам восприятия относятся:

- стереотипы.

- проекция человека своих чувств, настроений, мотивов деятельности на др. людей, в том числе и ложные представления чел-ка в том, что окружающие хотят того же, что хочет он.

- первое впечатление.

Процесс восприятия человека человеком состоит из 2 частей:

1) первое впечатление

2) знакомство с его личностными характеристиками.

На восприятие человека влияют:

- физич. хар-ки

- соц. хар-ки

- анкетные данные (пол, возраст, образование)

Различают 3 аспекта ситуации оказывающих влияние на восприятие:

1) место, где проводится встреча.

2) повод по кот. происходит встреча.

3) важное влияние оказывает то, кем или от чьего имени организованна встреча.

Для правильного восприятия человека в орг-ции необх-мо управлять впечатлением.

Критериальные основы поведения личности


Критериальные основы поведения человека.

В критериальной основе поведения человека относят те устойчивые хар-ки его личности, которые опред-ют выбор принятия реш-я человеком по поводу его поведения.



Характеристики определяющие критериальное поведение:

1) Расположение - априорное отношение к чел-ку, группе людей, вещам, орг-циям, процессам; опред-ет положительную или негативную оценку на нём.



Различают 3 типа расположения:

а) удовлетворённость работой.

б) увлечённость работой (типы увлечённости: - любовь к работе вообще; - любовь к конкр. работе вып. чел-ком.

в) приверженность орг-ции.

2) Ценности - набор стандартов и критериев, которые человек следует в своей жизни; ценности устойчивые во времени, явл. нормативной базой морали.

3) Верование: уст. представление о явлении, процессе или ч-ке, кот. люди исп-ют при их восприятии.

4) Принципы опред. правила поведения, формир-ся на базе ценностей или могут вырабатываться самостоятельно.

5) Позиции чел-ка (постоянное или однозначное внутр. отн-е к одним и тем же людям, к одинак. ситуациям, к тому, что нравится и наоборот. Позиция служить защитой в момент опасности.

6) Каждая личность хар-ся уровнем притязания, кот. хар-ет степень трудности целей, к достижению кот. стремится личность.
Внеш. факторы влияющие на поведения человека:

1) Круг общения может быть личным или служебным, предопределяемом должностными обоз-ми. На практике выделяют: круг периодичного общения, ближнего общения. в каждом круге общения складывается своя микро-этика.

2) Роль, хар-ся совокупностью действий, ожидаемых от человека в соответствии с его индивидуальными психологическими особенностями и местом в управленческой иерархии.

3) Статус- оценка окружающих личностей исполняемой его роли.


Работа. Удовлетворенность работой. Теории удовлетворенности работой.

Индивидуальные отличия подходов людей к работе.

Отношение к работе - это совокупность убеждений, чувств и мыслей о том, как себя вести, связанных с работой в организации.

Выделяют 2 типа отн-й к работе оказ-х влияние на рог. поведение:

- удовлетворённость

- орг-ная причастность



Удовл-ть к работе - это совокупность чувств и убеждений, испытыв. чел-ком в отношении к текущей работе.

3 фактора влияющ. на удовлетворённость работой:

1) индивидуальность

2) трудовая ситуация

3) социальное влияние



Факторы влияющ. на удовл-е работой по трудовой ситуации:

- задачи, кот. реш-ся работником

- люди, с кот. приходится контактировать в работе

- среда, в кот. ч/к работает

- отн-е орг-ции к ч/ку

Социальное влияние- воздействие др. людей или групп на типы отн-й и поведения ч/ка (коллеги с которыми ч/к работает).

Теория удовлетворения работой.

3 наиб. влият-е теории удовл-ти работой:

1) модель грани.

2) теория мотивирующих и физиолог. факторов Херцберга.

3) модель отклонений.

Модель грани исходит из трудовой ситуации, разбивает каждый вид работы на отд. элементы или грани и анализирует, насколько сотрудники получают удовл-е от каждой из этих граней.

Грани труда:

1) Степень исп-я способностей (достижения, продвижение, власть, вознаграждение, коллеги, творчество, признание, отв-ть, условия работы и т.д).

Общая степень удовл-я ч/ка работой опр-ся суммированием степени удовл-я по каждой грани.

Полезность модели грани побуждает мен-ров и исследователей признавать, что работа влияет на людей разными сторонами, и, что для конкр. ч/ка одни трудовые грани предпочтительнее других.

2) Теория Херцберга (Т. ф-ров актулизации атмосфер).

В основе т. положение о том, что у кажд. ч/ка есть 2 набора потребностей и запросов: мотивирующие и физиологические факторы.

Мотивирующие ф-ры связаны непосредственно с самой работой: достижение целей, возможность роста или развития.

Физиологические ф-ры связаны с физическими и психическими усл-ми, в кот. выполняется работа: вознаграждение, мен-т, отн-я с коллегами, ф-р личной жизни и т.д.



По Херцбергу ч/к может одновр-но испытывать удовл-е работой и разочарование.

Вывел следующие зависимости:

1) Когда удовл-ся мотивирующие потребности, сотрудники будут удовл-ны; когда не удовл-ся => не удовл-ны.

2) Когда удовл-ся физиологич. потребности сотрудники не будут разочарованы, когда не удовл-ся будут.

Теория актуализировала внимание на необходимость проектирования хар-ра раб. мест и работ и учёт их влияния на орг. поведение.

3) Модель отклонений.

Основывается на простой идеи сравнения своей работы, с некой идеальной работой, вариантом кот. м.б. либо вариант умозаключений ч/ка о работе, либо работа на его предыдущем месте. В соответствии с моделью отклонений, когда ожидания личности в отношении идеальной работы высокие и не удовлетворяются, они разочаровываются в работе.



Потенциальные следствия удовлетворённости работой.

1) Удовлетворённость работой не слишком связана с показателями функционирования (поведения) ч/ка.

2) Удовлетворённость работой имеет слабую корреляцию с прогулами.

3) Текучесть кадров (удовлетворение работой влияет на текучесть кадров).

4) Удовлетворённость работой влияет на соц. значимое поведение сотрудников.

Орг. причастность- это совокупность чувств и убеждений испытываемых ч/ком по отношению ко всей орг-ции.

Научение поведению человека в организации


Научение поведению человека в орг-ции.

Человек имеет 2 степени свободы в орг-ции.

1) Обладает свободой в выборе форм поведения: принимать или не принимать существование в орг-ции формы и нормы поведения.

2) Принимать или не принимать ценности орг-ции, разделять или не разделять её цель и фил-ю.



Выделяют 4 типа поведения ч/ка в орг-ции.




Форма отношения в организации

Приемлет

Не приемлет


Отношение к ценностям организации

Разделяет


Преданный, дисциплинированный сотрудник

«Оригинал»

Не разделяет


«Приспособленец»

«Бунтарь»

Организация желает, чтобы все её сотрудники вели себя опред. образом: реш-е проблемы; подбор людей с опред. качествами.

1) Не всегда можно найти людей с опред. хар-ми.

2) Нет гарантии, что люди будут вести себя так, как желает орг-ция.

3) Требования к поведению людей могут меняться во времени.



Научение поведению - устойчивый по времени процесс изменения повед-я ч/ка на основе опыта, отражающего действия ч/ка и реакцию окружения на эти действия.

Выделяют 3 типа научения поведению:

1) связан с рефлекторным поведением ч/ка (услов./безусл. рефлексами).

2) осознанная корректировка и изменение своего поведения на базе предыдущего опыта.

3) обучение на основе наблюдения поведения.

Чему учится ч/к в орг-ции и какие стороны его поведения коррект-ся в процессе научения:

1) изучает свою функциональн. роль.

2) учится выполнению функционально-прцедурных действий

3) учится правильно понимать и занимать своё место в орг-ции.

4) учится тому, как решать собствен. задачи в орг-ции и добиваться своих целей.

Действия ч/ка, его поведение подвергается компенсации, т.е. внеш. реакции на его поведение.

Роль компенсации в научении поведению:

1) награждение за произведённый труд

2) средство удовлетворения потребностей

3) ср-во модификации повед-я ч/ка.

Для изм-я поведения ч/ка в желаемом д/орг-ции направлении важно правильно выбрать форму, тип и время компенсации.

Виды компенсации:

1) материальное вознаграждение

2) наказание

3) словесное одобрение/осуждение.

Тип компенсации (с позиции научения поведению различают 4 типа):

1) Положит. компенсация. Осуществляется вознаграждение, приводящее к приятным д/ч-ка воздействиям.

Результат: закрепление желаемого поведения.

Форма вознаграждения различна , при этом вознаграждение чётко привязывается к желаемому поведению, следует за осуществлением желаемого поведения, соответствует потребностям ч/ка; индивидуально.

2) Отрицательная компенсация. Желаемое поведение сразу приводит к устранению не желаемых д/ч-ка обстоятельств или раздражителей.

Результат: закрепление желаем. поведения. Носит индивид. характер. Реакция окружения и руководства на поведение ч/ка должна наступать как можно быстрее.

3) Наказание. Ч/к получает негативные, неприятные д/него последствия поведения.

4) Гашение нежелательного поведения. Прекращение нежелательных действий при отсутствии на них положительной реакции.

Результат: устранение нежелательного поведения.



Время и частота компенсации. 2 подхода к выбору времени компенсации:

1) непрерывная: после каждого случая действия человека

2) переодическая: применяется д/закрепления устойчив. закрепл. поведения.

Различают 4 вида по частоте:

а) компенсация ч/з фиксированное время

б) ч/з переменный интервал времени

в) ч/з фиксир. нормы

г) в зависимости от объёма работ (перемен. нормы).
Мотивация, как фактор поведения личности. Модель мотивации.

Мотивация и результативность работы орг-ции.

Труд- процесс целенаправлен. сознат. деятельностью людей, использующих свои умственные и физические усилия, имеющиеся средства производства, природ. и соц. ресурсы д/создания тов-в, духовных и культурных ценностей. оказания услуг, накопления и передачи инф-ции с целью удовл-я потребностей ч/ка и общества.

Мотивы- то, что вызывает определённые действия ч/ка, побудительн. причины поведения и действий, возникающие под воздействием потребностей.

Структура мотивов трудового действия:

1) Осознание ч/ком своих потребностей, удовлетворение кот. возможно посредством труда.

2) Представление о тех благах, кот. ч/к может получить в качестве вознаграждения за труд.

3) Мысленное построение процесса, посредством кот. осущ-ся связь м/у потребностями и благами.

Рычагами воздействия, вызывающими действия опред. мотивов, вызыв. стимулы.

Стимулами м.б. действия др. людей, обещания, носители обязательств или возможностей.

Мотивация- процесс стимулирования самого себя или сотрудника на деят-ть, направлен. на достижение целей организации.

Виды стимулирования персонала с целью повышения его труд. деятельности.

1) материальное стимулирование

2) улучшение условий труда

3) участие персонала в прибыли труда

4) гибкие раб. графики

5) обогащение содержания труда

6) расширение труд. функций.

Модель мотивации


Потребность Побуждение Вознаграждение

(Действие)

Обратная связь

Потребности создают мотивы, кот. характеризуют стремление работника получить опред. блага.



Мотивы: 1) первичные, явл-ся врождёнными основ-ми на физиологии ч/ка; 2) общие (побуждающие), явл-ся врождёнными, но не основаны на физиологии; 3) вторичные (приобретенные). (Пр.: хотим быть богатыми и профессионалами).

Рекомендации мен-рам отн-но мотивации:

1) Помните, что именно мотивация определяет тип поведения.

2) Мотивацию нельзя путать с показателями работы. Мотивация - один из факторов влияющих на результат.

3) Выясните глубинна или поверхностна мотивация труд. поведения ч/ка.



Трудовая мотивация- это психол. сила ч/ка определяющая направленность его поведения в орг-ции, уровень усилий и настойчивости при встрече с препятствиями.

Аспекты труд. мотивации:

1) направленность поведения (выбор ч/ком тип поведения д/своей орг-ции: дисциплинированность, ответственность).

2) Уровень усилий (насколько усердно действует ч/к в рамках выбранного поведения).

3) Уровень настойчивости.

Трудовое поведение мотивированное на глубинном ур-не - это поведение кот. выбирается ради него самого.

Труд-е поведение с поверх-й мотивации - это поведение выбранное с целью получения материального вознаграждения или избежания наказания.

Тип поведения выбирается из-за последствия поведения.

Отличие мотивации от показателей функционирования:

Показатели функционирования – это оценка рез-та поведения ч/ка, определение того, хорошо или плохо ч/к выполняет свою работу.

На показатели раб-ты влияют факторы: индивидуальность, удача, наличие работы.



Мотивация – один из факторов влияющих на результат работы.

Мотивационная последовательность

Исходные данные Показатели функционир. Желаемый результат




-Способности

-Объем работы

-З/П.

-Квалификация

-Качество работы

-Моральное удовлетворение

-Время

-Уровень обслуживания клиентов

-Признание

-Усилия

-Карьера

-Тип поведения









Содержательные теории мотивации

Теория мотивации:

1 группа: содержательная т. мотивации. Концентрирует внимание на анализе содержания факторов моивациии.

2 группа: процессуальная. Акцент на объяснение процесса выбора поведения, способного привести к желаемым рез-м.

Содержательная.

Теория потребностей:

а) иерархия потребностей по Маслоу

б) теория причастности Клейтона Альдельтфера

в) модель Херцберга

г) модель Маклеланда

д) Двухфакторная модель Херцберга.

е) Модель Маклеланда. Теория приобретённых потребностей. Согласно этой т. при прочих условиях люди у кот. потреб-ть к достижению работают эффективнее, чем люди, кот. не имеют этой потреб-ти.

3 потребности высшего уровня:

- стремление к власти

- стремление к признанию

- стремление к успеху



Процессуальные теории мотивации

Процессуальная.

1) Т. ожидания Врума: базир-ся на предполож-ях о том, что мотив-ю определяет ожидание того, что усилия, приложен. к определённой деят-ти, приведут к желаемому рез-ту.

В т. выделяют 3 осн. фактора, влияющие на мотивацию:

- валентность (ценность) рез-та - степень удовл-я рез-та. Если валентность низкая, то мотивация тоже низкая.

- инструментальность – полезность определённого поведения или рез-та с т.зр. достижения «к.-либо значимой цели, отражает соотношение затраты-результаты».

- ожидание в отношении рез-тов вознаграждения.



2) Теория справедливости Стейси Адамса. В основе положения т. о том, что люди субъективно определяют отношение полученного результата или вознаграждение к затраченным усилиям и вознаграждению др. людей в сходн. должности (референта).

3) Теория процедурной корректности, связана с восприятием справедливости процедур для принятия решений по распределению рез-тов.

Причинами возникновения процедурн. коллект-ти явл-ся: межличностные отношения и глубина обоснований приводимых мен-ми решения по поводу распределения рез-та.



4) Модель Портера - Лоудера. Построена на сочетании эл-тов ожидания и т. справедливости. Особое внимание уделено взаимосвязи труд. деят-ти и вознаграждении.
Анализ работ. Проектирование работы. Модель характеристик работ.

Создание мотивирующей работы.

Анализ работы – это процесс установления задач, сфер ответственности, относящихся к данной работе.

В отношении каждой работы необходимо определить:

1) Какова сложность выполнения работы.

2) Какие профессиональные квалификации и способности требуются для выполнения работы.



Способы анализа работы:

1) экспериментальным путём.

2) соц. опрос, собеседование, анкетирование.

На основе анализа работ проводится подбор людей, способных выполнять эту работу.

Под способностями будем понимать то, что ч/к может делать.

На показатели работы влияют 2 типа способностей:

- когнитивные

- физические

Когнитивные способности:



  • вербальная способность

  • числовая способность

  • способность к обоснованию

  • дедуктивная способность

  • способность видеть зависимости

  • пространственная способность

  • перцептуальная способность

Проверяются посредством теста.

Два основных типа физических способностей:



  • моторные навыки и умения

  • физические навыки и умения

Физические способности измеряются через привлечение человека к выполнению определенных действий.

Существуют 4-е основных пути позволяющих менеджерам добиться соответствия сотрудников выполняемой работе:



  • отбор сотрудников через проверку способностей

  • расстановка в соответствии с иерархией способностей

  • подготовка – как способ улучшения способностей

  • планирование работы

Планирование (проектирование работы)

Планирование работы – процесс преобразования заданий в конкретные виды работ с принятием решений о том, какие ресурсы, оборудование и процессы будут использованы при выполнении этих заданий.

Между поведением и работой существует двусторонняя связь:


  • управляя поведением можно изменять качество работы

  • эффективно организованный рабочий процесс может поменять поведение сотрудника

Выполнение работы зависит от её контекста.

Контекст работы – деловая обстановка, в которой совершается работа и многочисленные обстоятельства, связанные с ее выполнением.

К ним относятся:


  • ментальное наполнение работой

  • справедливое вознаграждение

  • подходящие условия работы

  • подходящие сотрудники

Различают два типа подхода к проектированию работы:

  • Модель расширения и обогащения работой

  • Модель характеристик работ

Расширение (укрупнение) работы – добавление к имеющимся работам других того же масштаба сложности – расширение работ по горизонтали.

Обогащение работы – расширение работы за счет добавления к ней функций управления, т.е. расширение по вертикали.

Приемы обогащения работ:


  • Объединение заданий в одно

  • Создание органич. рабочих мест

  • Установление взаимоотношений с клиентами, ответственными за удовлетворение их запросов

1) Расширение работы по вертикали

2) Модель характеристик работ (Ричард Хекман и Гергард Олдхам)

В основе модели – выявление факторов делающих работу действительно мотивирующей.

Оценивание рабочего задания с целью установления его соответствия с личностью рабочего и результатов работы.



Модель характеристик работ.

Мотивация и карьера

Мотивация через карьерные возможности


Карьера – накопленный человеком опыт, связанный с работой.

Карьерное продвижение – перемещение на более ответственные и выше оплачиваемые виды работ.

Различают 4 типа карьеры:



  • Стабильная - складывается при постоянном участии человека в определенном виде работ на протяжении всей жизни

  • Линейная – складывается при последовательном переходе с одной работы на другую, при этом каждая последующая работа находится в зависимости от предыдущей с точки зрения ответственности, требуемых навыков и умений, соответствующих уровню иерархии в организации

  • Спиральная – карьера, в которой человек занимается разными видами работ, зависящих друг от друга

  • Промежуточная – человек часто меняет виды работ и при этом каждая последующая отличается от предыдущей

Этапы линейной карьеры:

  • Подготовка к работе

  • Поступление в организацию

  • Начало карьеры

  • Середина карьеры

  • Завершение карьеры

Создание среды мотивирующей работы


Факторы создания среды:

  • Задание целей

  • Точность оценки показателей работы

  • Система распределения вознаграждения

Задание целей:

  • Для мотивирования сотрудников

  • Для достижения организации целей

Требования к целям:

  • Конкретность

  • Трудность

Конкретные и трудные цели влияют на мотивацию и показатели функционирования в силу следующих факторов:

  • Внимание сотрудников акцентируется на видах деятельности, связанных с достижением цели

  • Сотрудники вынуждены прилагать больше усилий, разрабатывать план действий по достижению целей

Цель оценивания показателей работы:

  1. Поощрять высокий уровень мотивации и достижения высоких результатов

  2. Получать нужную информацию для принятия управленческих решений

  3. Распределение вознаграждения за работу. Оплата труда должна быть приведена либо к индивидуальным результатам, либо к групповым, либо к организационным

Система оценки показателей работы включает:

  • Выбор комбинации формальной и неформальной оценки. Если проводится формальная оценка, то показатели работы и способы оценки установлены заранее (график). Неформальная оценка проводится в ходе текущей работы.

  • Выбор факторов, которые следует оценивать. В основном оцениваются характерные особенности, тип поведения и результаты. При оценке по типам поведения, основное внимание уделяется действиям человека на работе.

  • Выбор методов оценки: объективные, субъективные критерии, разработка шкалы рейтинга.

  • Выбор того, кто занимается оценкой


Группа. Основные характеристики группы.

Группа, как субъект организационного поведения

Понятие группы, типы групп.

Группа занимает ключевое место в организации: естественная форма объединенных индивидов, структурный элемент для построения организации.

Группа оказывает позитивное влияние на отдельного работника и на всю организацию в целом.

Процессы, которые идут в группе, носят название групповой динамики.

Группа относительно обособленное объединение двух или более лиц взаимодействующих друг с другом в течение достаточно продолжительного промежутка времени, воспринимающих себя, как мы, т.е. сообщества, которому они принадлежат основные элементы структуры.

Понятие группы:


  1. Взаимодействие:

- Общность интересов и целей

- Схожие отношения членов группы к целям и интересам

- Возможность получения в результате взаимодействия морального или материального вознаграждения


  1. Принадлежность группе

- Естественное желание человек к объединению с другими людьми

- Возможность реализации себя в обществе.



Формирование группы и ее характеристики

Процессы, определяющие особенности развития группы:

  • Адаптация

  • Интеграция – формирование чувства принадлежности индивудума к группе

  • Поведенческая – стремление

Превращение коллектива в саморегулируемый социальный коллектив.

Стадии развития группы не изолированы друг от друга, процессы могут проходить одновременно.



Структура группы зависит от:

  • Размера группы

  • Состава

  • Типа

  • Взаимоотношений и норм в группе

  • Статуса и роли каждого члена

Групповые нормы – принято понимать общепризнанные стандарты, сложившиеся в группе в результате длительного взаимодействия ее членов.

Основные нормы можно свести к нескольким группам:

  • Определяют нормы деятельности: производительность, качество, сроки выполнения и т.д.

  • Нормы, связанные с распределением ресурсов, они регламентируют порядок выделения денег на З/П., поощрения, предоставление льгот и привилегий

  • Нормы, касающиеся неформальных социальных соглашений, допустимые предельные санкции к отдельным членам группы

  • Образ. организационные нормы

Значение норм:

  • Обеспечивают предсказуемость поведения членов группы, сокращают количество межличностных проблем и конфликтов

  • Позволяют людям определить ценность своей группы, отличающую ее от других

  • Влияют на сплоченность группы


Формальные и неформальные группы. Влияние формальных и неформальных групп на эффективность деятельности организации

Типы групп: формальные, неформальные

В основе типологии групп – принцип создания групп.



Формальные группы, группы создаваемые директивно по воле организации для выполнения ее целей.

Различают 2-а типа формальных групп:



  • Административные

  • Оперативные

Неформальные группы – группы, создаваемые работниками для удовлетворения различных потребностей.

  • По интересам

  • На основе дружбы

Общее у формальных и неформальных групп:

  • Проходят одинаковые стадии развития

  • Одинаково организованы

  • Групповой динамике свойственны одинаковые характеристики: сплоченность, конфликты.

База для сравнения

Неформальная группа

Формальная группа

Общие взаимоотношения

Неофициальные

Официальные

Основные концепции

Власть, влияние

Права и обязанности

Основное внимание

К человеку

К должности

Источник власти

Исходит от группы

Делегирует руководство

Руководство и поведение

Нормы

Правила

Источники управления

Санкция

Вознаграждение, штраф

Рекомендации менеджерам по работе с неформальными группами:

  • Необходимость признавать наличие неформальной группы

  • Необходимо выслушивать мнение ее членов и лидера

  • Перед принятием, каких либо действий просчитывать их последствия для не формальной группы

  • Привлекать членов неформальных группы к принятию управленческих решений

  • Выдавать всем сотрудникам точную информацию, препятствующую распространению слухов

Причина образования группы

Типы групп

Стадии развития группы

Основные характеристики групп

Потенциальный конечный результат

Удовлетворение потребностей в:

- общении

- самоуважении

- безопасности

- усилении власти

- получении определенного статуса

- достижении социальных, экономических и других целей


Формальные:

-административные

-оперативные

Неформальные:

-по интересам

-по дружбе



1-адаптация

2-идентификация

3-интеграция

4-распад


-структура

-размер


-состав

-статус


-роли

-нормы


-сплоченность

-коммуникация

-взаимопонимание

-лидерство

-конфликт


-индивидуальная результативность

-групповая результативность



-организационная результативность


Конфликты в организации. Виды, причины, пути разрешения конфликтов

Мероприятия по сплочению группы

  • Помогите группе испытать успех

  • Постарайтесь укрепить доверие членов группы друг к другу и прежде всего к лидеру

  • Развивайте чувство принадлежности к группе для ощущения некой избранности

  • Позаботьтесь о том, чтобы принадлежность группе отвечала мотивации к принадлежности, уважению и самоуважению

  • Поддерживайте веру группы в реальность поставленных задач

Конфликты

Природа конфликта в организации

Конфликт – несогласие во мнениях между 2-мя или более личностями

Конструктивный конфликт вызывается объективными причинами и приводит к снятию причин несогласия.

Деструктивный конфликт может вызваться и объективными и субъективными причинами, и наиболее часто переносится из деловой сферы в личную.

Типы конфликтов:

  • Внутриличностный (внутриролевой) – требования, предъявляемые к человеку, не соответствуют его интересам и потребностям

  • Межличностный (межролевой)

  • Конфликт между личностью и группой

  • Межгрупповой конфликт

Причины конфликтов:

  • Распределение ресурсов

  • Взаимозависимость задач

  • Различие в целях

  • Различие в представлениях и ценностях

  • Различие в манере поведения и жизненном опыте

  • Недостаток информации

Последствия конфликта:

  • Функциональные

  • Дисфункциональные

Меры предупреждения – постоянное наблюдение за наличием признаков делового поведения

Межличностные стили разрешения конфликтов:

  • Уклонение

  • Сглаживание

  • Принуждение

  • Компромисс


Коммуникации в организации. Процесс коммуникации. Барьеры в коммуникациях.

Коммуникативное поведение в организации

Коммуникации: понятие, процесс

Коммуникация – контакт, связь с цель обмена целями, мнениями, информацией в устном или письменном виде посредством символов или действий.



Шум – любое вмешательство в процесс коммуникации искажающий смысл послания.

Источники шума:

  • Средства коммуникационного процесса

  • Организационные составляющие

Примеры наличия шума:

  • Звуковые ошибки в произношении

  • Наличие более сильного параллельного сигнала

  • Языковые ошибки

  • Ошибки в линиях связи

  • Добавление в послание на различных уровнях

Характеристики эффективной обратной связи:

  • Направленность на улучшение качества работы и повышение ценности каждого работника

  • Конкретность и конструктивность

  • Описательный характер

  • Полезность

  • Своевременность поступления

  • Желание и готовность работника к восприятию обратной связи

  • Ясность и четкость выражения, понятность получателю

  • Надежность и достоверность

Виды коммуникации в организации:

По субъекту и средствам коммуникации они подразделяются на межличностные и на коммуникации с помощью технических средств и информационных технологий.

По форме общения:


  • Вербальные

  • Невербальные

По каналам общения:

  • Формальные

  • Неформальные

По организационному признаку:

  • Вертикальные

  • Горизонтальные

  • Диагональные

По направленности общения:

  • Нисходящие

  • Восходящие

Барьеры в коммуникации:

  • Личностные барьеры

  • Физические барьеры

  • Семантические барьеры

  • Языковые барьеры

  • Организационные барьеры

  • Культурные барьеры

  • Временные барьеры

  • Коммуникативные перегрузки

  • Нежелание делится информацией



Вербальное невербальное общение

Вербальные коммуникации осуществляются с помощью устной речи, как системы кодирования

Успешны если:



  • Имеют обратную связь

  • Учитывают личностный смысл, вкладываемый в сообщение

В вербальном общении главное – умение говорить и умение слушать.

Умение говорить означает способность доносить до адресата информацию и воздействовать с помощью ее на его поведение

Умение слушать (воспринимать звук определенного значения) необходимо отделять от понятия слышать (физически воспринимать звук)

Полезные советы:



  • Не принимайте молчание за внимание

  • Не притворяйтесь, что слушаете

  • Не перебивайте без надобности

  • Не делайте поспешных выводов

  • Не дайте поймать себя в споре

  • Не задавайте слишком много вопросов

  • Не будьте слишком чувствительны и эмоциональны к словам

  • Не давайте советов пока их не попросят

  • Не притворяйтесь слушанием как убежищем

Невербальное – сообщение, посланное отправителем без использования слов как системы кодирования

Ценность: спонтанно и проявляется несознательно.

Существует 4 дистанции межличностного общения между собеседниками:


  • Интимная (от 0 до 45 см)

  • Персональная (от 45 до 120 см)

  • Социальная (от 120 до 400 см)

  • Публичная (от 400 до 750 см)


Власть и влияние. Типы власти в организациях.

Власть и влияние


Понятие власти. Власть и авторитет.

Возможность и способность оказывать влияние на поведение людей называется властью.

Определение власти как организационного процесса – подразумевает:


  • Власть – потенциал, имеющийся у ее пользователя

  • Существует взаимозависимость между тем, кто использует власть и тем, к кому она применяется.

  • Тот, к кому применяется власть, имеет некоторую свободу действий

  • Обладание власть – возможность влияния на удовлетворение потребностей

  • Без власти нет организации. Власть поддерживает структуру организации

  • Власть никогда не бывает абсолютной и не сменяющейся

Полномочия – форма власти, которой обладает личность благодаря своему положению в организации.

Власть не является синонимом термина авторитет.



Авторитет – власть, возникшая на формальной основе, либо воспринимается починенными как то, с чем они согласны и считают правильным.

Различают рационально-легальный, харизматический и традиционный авторитет.



Рационально-легальный – основан на вере, право вышестоящего в организации иметь власть над подчиненными

Харизматический – основан на преданности конкретному носителю власти, основанной на его личных качествах.

Традиционный – основан на вере в установленный традиционный порядок

Источники и типы власти в организации



Источник власти – то, что дает власть, через что назначается тот или иной тип власти. Основа власти – то от чего зависит власть.

Все типы власти и их источники не являются независимыми, должны использоваться руководителями в различных сочетаниях в зависимости от ситуации и личности, на которое оказывается влияние.



Лидерство в организациях. Стили лидерства в организациях

Лидерство в организациях


Влияние – способность воздействовать на других людей, их поведение, отношение, ощущения различными способами (просьба, убеждение и т.д.)

Лидерство влечет влияние.



Лидерство – способность оказывать влияние на индивидов и групп людей, их поведение, вести за собой к достижению целей.

Функции лидера – постановка целей, мотивация деятельности, формирование организационной культуры.

Различают формальных и неформальных лидеров



Черты эффективного лидерства:

  • Видение

  • Доверие

  • Коммуникации

  • Гибкость

Теории лидерства


  • Теория личностных качеств (теория черт). Теория была направлена на выявление определенных личных качеств лидера и разработка методики восприятия таких черт в характере людей

  • Поведенческая теория лидерства. В основе – концепция о том, что эффективность лидера определяется не его личными качествами, а стилем поведения с подчиненными

  • Теории лидерства, основанные на ситуационном анализе. В основе теорий – тезис о том, что при выборе стиля управления, предпочтение необходимо отдавать такому стилю, который в наибольшей степени соответствует и учитывает особенности конкретной ситуации.

  • Теория харизматических качеств лидера. Умение убедить и повести за собой людей.

  • Теория социального научения. Подчиненные вместе с лидером концентрируют внимание на своем поведении и поведении других, на факторах внешней среды, стараются сознательно изменить поведение друг друга.

  • Концепция заменителя лидерства. При определенных ситуациях лидер может оказывать незначительное влияние или вообще не оказывать влияние на подчиненных.

Лидер/менеджер. Лидерство и управление


Лидер – уважаемый человек.

Лидерство – это не управление. Управление концентрирует внимание на том, чтобы люди делали вещи правильно. Лидерство – на том, чтобы люди делали правильные вещи.

Отличие менеджера от лидера.

менеджер

Лидер

администратор

инноватор

поручает

Вдохновляет, «зажигает»

Работает по целям других

По своим целям

Основа действий – план

Основа действий – видение перспективы

Полагается на систему

Полагается на людей

Использует доводы, выводы, логику

Использует эмоции

Контролирует

Доверяет

Профессионал

Энтузиаст

Принимает решения

Превращает их в реальность

Делает дело правильно

Делает правильное дело

Уважаем

Обожаем

Личность руководителя и тип организации.

  1. Драматические организации

Поведение организации определяет руководитель, для которого предприятие – сцена, где показывается спектакль с одним героем.

Отношения между сотрудниками – нестабильное.



  1. Депрессивные организации.

Девиз руководителя – как-нибудь продержаться.

Нет мотивации.



  1. Шизоидная организация.

Философия руководителя – человеческие отношения нестабильны, недолговечны, реальность меняется быстро – самый надежный выход – сохранить дистанцию с работниками, переложить ответственность на нижестоящих менеджеров.

Руководства не видно.



  1. Параноидальныая организация.

В такой организации власть концентрируется на самом верху, работники используются для сбора информации о том, что происходит в реальности.

Консервативные работники.



  1. Принудительная организация.

Характеризуется стремлением находиться вне зависимости от обстоятельств или от чьей-то личности. Организации свойственен строгий порядок. Взаимоотношения между людьми строятся на основе должностных инструкций и иерархии.

Стили управления руководства.




Авторитарный

Демократический

Либеральный

Природа стиля

Вся власть и ответственность – в руках лидера.

Прерогатива в установлении целей и выборе средств.

Коммуникации идут сверху вниз.


Делегирование полномочий с удержанием ключевых позиций лидера.

Принятие решений раздельно по уровням на основе участия.

Коммуникации в двух направлениях.


Снятие лидером с себя ответственности и отречение от власти в пользу группы.

Предоставление самоуправления в желаемом для группы режиме.

От низов к верхам.


Сильные стороны.

Внимание к строгости и порядку.

Возможность предсказания результата.



Усиление личных обязательств на выполнение работы через участие в управлении.

Позволяет начать дело так, как видится без вмешательства в руководства.


Слабые стороны

Сдерживание индивидуальной инициативы

Затягивается процесс принятия решений, времени затрачивается больше.

Персонал теряет направление движения без лидера.



Органические и механические модели организации

Организация, как субъект организационного поведения.

Факторы конструирования организации.

Ключевые точки поведенческого поля организации.

  1. цели организации

  2. модель организации

  3. организационная структура

  4. организационная культура

  5. коммуникации

  6. внешняя среда

  7. мотивация

  8. оценка результатов труда и вознаграждения

  9. стиль руководства

  10. изменения в организации и управление нововведениями

  11. поведенческий маркетинг

Главная цель существования организации формулируется через миссию: ориентир для выработки целей, влияет на имидж, условия для мотивации персонала, основа для формирования организационной структуры, придает организации определенность.

Требования к целям:

- конкретность и измеримость

- временная заданность

- достижимость

- цели должны быть взаимоподдерживающими

Модель организации:

Выделяют 2-е основных классических модели организации: механические организации и органические организации

Отличия механических и органических организаций.

Механические

Органические

Централизованная иерархия полномочий

Децентрализованная

Коммуникации сверху вниз

Боковые коммуникации принятия решений сотрудниками из разных подразделений

Активное использование стандартизации

Активное использование взаимной согласованности

Четкоустановленные задачи и роли, строгое разделение труда

Нечеткость задач распределения ролей и труда в общем виде

Основной критерий – максимальная эффективность и производительность

Основной критерий – максимальная удовлитворенность, гибкость, развитие

Применеие стабильность внешней и внутренней среды, низкий уровень неопределенности внешних условий

Быстрая изменчивость внешней и внутренней среды

Организационная структура.

Организационная структура – формализованная система задач и подчиненности на основе которой строятся формальные отношения между людьми в организации.

Элементы орг. структуры:

- звенья (подразделения, отделы, группы)

- уровни (ступени управления)

- связи (горизонтальные и вертикальные)



Механическая модель является базой для построения следующих организационных структур:

- линейной

- функциональной

- линейно-функциональной

- дивизиональной (товарная, рыночная, географическая структура)

Органические модели:

- проектная

- матричная

Методы интеграции структурных подразделений организации:


  • Правила

  • Процедуры

  • Графики

  • Иерархическая структура управления

  • Совещания



Организационная культура. Модель формирования организационной культуры

Организационная культура-

Совокупность различных элементов, включающих традиции, нормы, убеждения, ценностные ориентации, разделяющиеся всеми членами организации.



Основные элементы организационной культуры:

  • Система ценностей – основные философские положения и идеи, принятые в организации

  • Стили руководства

  • Герои организации

  • Церемонии и ритуалы

  • Культурная сеть организации – скрытая иерархия власти, неформальная структура организации.

Модели формирования организационной культуры

Проявляется через


Из них выводятся

Формируется



Факторы, влияющие на формирование организационной культуры

  • Внешние – общие экономические условия, национальные особенности (традиция, культура), классовые этические различия, деловая среда

  • Внутренние – миссия и цели, стратегия, характер и содержание работы, личность руководителя, квалификация, образование персонала.

В организации существует:

  • Доминирующая культура

  • Субкультура меньшинства

  • Контркультура



Репутация организации и факторы, ее составляющие

Составляющие репутации организации


имидж

Авторитет первого лица

Известность организации на рынке

Наличие орг-культуры.

-миссия

-бренд


-оформление мест продаж

-персонал

-офис организации


- уровень менеджмента

- культура общения

- умение справляться с кризисными ситуациями

- создание условий для персонала



- финансовые возможности

- лидерство по качеству

- известность на внутренних и внешних рынках







Изменения в организации и управление нововведениями

Основные виды изменений в организациях

  • Стратегический курс

  • Слияние нескольких организаций в одну

  • Переход на новую систему планирования

  • Изменение принципов или рынков сбыта

  • Внедрение новой технологии

  • Внедрение нового стиля управления

  • Реструктуризация

Формы сопротивления работников изменениям:

Виды сопротивления

Факторы сопротивления

Логические, рациональные возражения

-время для адаптации

-экономические издержки в результате изменений

-сомнения в технической целесообразности изменений


Психологические и эмоциональные установки

-страх неопределенности

-неумение адаптироваться к переменам

-апатия к менеджменту

-потребность в безопасности



Социологические факторы

-поддержка групповых ценностей

-желание сохранить дружеские отношения




Методы преодоления сопротивления:

  • Информированность

  • Привлечение к принятию решений

  • Поддержка

  • Переговоры для обеспечения новшеств

  • Маневрирование

  • Кооптация – предоставление лицу, который в наибольшей степени противодействует нововведениям ведущей роли в принятии решений

  • Принуждение

Деловое поведение работников. Круговая модель управления поведением работников

Деловое поведение сотрудников. (антипод: Инертность)

Следует понимать деловое поведение, как единство профессиональной деятельности и профессионального общения.

Мы будем ориентироваться на группу, которая представляет собой руководителя любого ранга и его подчиненных.

Права и обязанности членов этой группы:

Руководитель имеет право: устанавливать и поддерживать рамки работы, приказывать, требовать и контролировать.

Подчиненные имеют право: критиковать при необходимости и обжаловать его действия в установленном порядке.

Обязанности: в обязанности руководителя входит все, что связано с управлением (планирование, организация, администрирование, контроль, анализ)

Обязанности подчиненных:

Официальные – деловые инструкции

Неофициальные обязанности: нормы поведения за пределами должностных обязанностей

Подчиненный обязан:

- соблюдать границу между собой и руководителем

- представлять работу в законченном виде

- не принимать серьезных решений без обсуждения с руководителем

- не вмешиваться в дела руководителя

- привлекать внимание не к себе, а к своей работе

- ценить время руководителя и недопускать ситуации его дискредитации

Подход к деловому поведению:

2-а подхода к пониманию делового поведения работников:

- способность руководителя к организации индивидуальных рабочих мест, при этом достижение эффективных результатов зависит от самих работников

- деловое поведение, как способность руководителя к сопряженной организации работ и в этом случае конечный результат зависит от качества партнерского сотрудничества.



Факторы, влияющие на выстраивание делового поведения:

- профессиональная требовательность

- индивидуальная ответственность за работу

- сопряженность в результатах работы с другими

- в деловом поведении личные интересы соотнесены с интересами других работников и компании в целом.

Свойства делового поведения:

- функциональная определенность

- временная заданность

- самоорганизуемость (деловое поведение работника может развертываться как личная программа в рамках общей программы)

- мотивационная автономность (личная мотивация к качественному труду)

- предсказуемость – возможна в случае, если коллектив хорошо слажен.

- сценарное воспроизводство (сценарий (руководитель или взаимосвязь всех членов команды) – зависимость от 2-х типов управления – открытый/закрытый сценарий)
Поведенческий маркетинг: стадии, типы поведения работников.

Поведенческий маркетинг



Различают 4-е стадии поведенческого маркетинга:

  • Стадия произв. ориентации (Мы производим продукцию, но ее никто не покупает, хотя у нее хорошие качества)

  • Стадия сбытовой ориентации (Производим то, что должны сбыть любыми средствами)

  • Стадия коньнктурной ориентации (Производим только то, что хорошо покупают и продаем только то, что пользуется высоким спросом)

  • Стадия маркетинговой ориентации (Производим для того, чтобы удовлетворить запросы покупателей и продаем то, что им нравится)



Подготовили: Савостина Ирина гр.1622; Николаев Виктор гр.1621; Лихолетов Михаил гр.1622

скачать


Смотрите также:
Конспект лекций по курсу «Организационное поведение»
1240.02kb.
Конспект лекций Предмет, цели и задачи дисциплины «Организационное поведение». Факторы, формирующие организационное проведение
447.83kb.
Краткий курс лекций дисциплины Организационное поведение Содержание 1 тема Теории поведения человека в организации 2 Тема Личность и организация 3
634.07kb.
Задание по курсу «Организационное развитие» 2010
139.8kb.
Рефератов по дисциплине «Организационное поведение»
40.39kb.
Руководство по изучению дисциплины «Организационное управление»
259.1kb.
Гоу впо «академия социального управления» региональный комплексный проект модернизации образования в московской области организационное, методическое
360.11kb.
Законах жизни и деятельности людей, объединённых организацией/ Э. П. Утлик,1998/. Организационное поведение проявляется в
55.76kb.
Вопросы к экзамену по дисциплине «Организационное поведение»
36.69kb.
Конспект лекций (26 часов). Тема 12. Национальная экономика и ее важнейшие показатели Предмет и цели макроэкономики
1703.64kb.
Перечень вопросов к экзамену по предмету организационное поведение
33.05kb.
Вопросы к экзамену по курсу «Метододлогические проблемы организационного поведения»
15.91kb.