Главная стр 1
скачать
108.Показатели и оценка эффективности управления персоналом
Оценка результатов деятельности подразделений управления должна ориентировать управленческий персонал на достижение конечных результатов производства (рост прибыли и дохода, снижение затрат и расхода ресурсов), поскольку последние выступают в качестве главных оценочных показателей их деятельности и создаются всем трудовым коллективом организации. В связи с этим одним из важнейших вопросов оценки результативности деятельности подразделений управления является выбор критериальных показателей эффективности работы организации и формирование комплексной системы показателей оценки результативности, отражающих с одной стороны , результаты экономического развития организации, а с другой стороны –социальную эффективность работы управленческого персонала. Система критериальных показателей включает три группы:

Первая группа показателей характеризует общую экономическую эффективность работы организации и включает такие показатели , как прибыль, являющуюся основным финансовым результатом деятельности организации, себестоимость продукции, затраты на 1 руб.продукции и др.

Вторая группа показателей- показатели качества, сложности и результативности труда- должны характеризовать наиболее существенные результаты трудовой деятельности конкретного подразделения управления и организацию труда управленческого персонала. К ним можно отнести производительность труда, соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы, среднегодовую заработную плату работников, общие потери рабочего времени в расчете на одного работника и др.

В третью группу включена совокупность показателей социальной эффективности работы подразделений управления , в составе которых такие показатели, как текучесть персонала, уровень трудовой дисциплины, соотношение различных категорий работающих, надежность работы персонала, равномерность загрузки персонала, социально-психологический климат в коллективе и др.

Оценка деятельности кадровой службы организации базируется на определении того, насколько она способствует достижению целей организации и выполнению поставленных перед ней задач.

Результаты оценки служат итоговыми индикаторами , фокусирующими внимание на основных проблемах работы с персоналом, таких, как качество выполненной работы, удовлетворенность работников, исполнительская дисциплина, текучесть кадров.

Исходя из раннее определенной системы критериальных показателей оценки деятельности подразделений управления организации в целом и учитывая специфику кадровой работы, к основным показателям деятельности подразделений управления персоналом можно отнести следующие показатели:

Количественная оценка показателей собственно экономической эффективности деятельности служб управления персоналом предполагает обязательное определение затрат, необходимых для реализации кадровой политики организации. При этом следует учитывать не только общие затраты на персонал, но и издержки по содержанию самой кадровой службы, реализации ею функций управления. Поскольку работники службы являются частью коллектива организации, то в общих затратах учтены и затраты , которые касаются непосредственно их. К ним следует добавить лишь материальные затраты и эксплуатационные расходы на содержание кадровой службы.

Еще одним показателем , характеризующим деятельность служб управления персоналом , являются средние затарты на кадровые мероприятия в расчете на одного работника, например:

Средние затраты на «новичка» =Затраты на отбор персонла/ количество отобранных кандидатов.

Средние затраты на обучение одного работника= Общая стоимость обучения/ количество обучившихся.

При оценке эффективности отдельных кадровых мероприятий и программ определяется воздействие данной программы на результативность деятельности работников и организации в целом (повышение производительности труда, улучшение качества продукции, экономия ресурсов и т.д)

Вторая группа показателей оценки деятельности служб управления персоналом, а именно показатели степени укомплектованности кадрового состава, оценивается количественно путем сопоставления фактической численности работников с требуемой(расчетной) величиной по трудоемкости операций или с плановой численностью и численностью , предусмотренной штатным расписанием, а также качественно -по соответствию профессионально –квалификационного уровня, профиля образования , практического опыта работников требованиям занимаемых рабочих мест( должностей).

Показатели степени удовлетворенности работой оцениваются на основе анализа мнений работников. Такие мнения выявляются с помощью обследования путем анкетирования или интервьюирования для выражения реакции работников на кадровую политику организации и отдельных ее направлений.

Основными косвенными критериями эффективности деятельности служб управления персоналом являются показатели текучести кадров. Текучесть является одной из наиболее распространенных организационных форм подвижности кадров. Текучесть довольно дорого обходиться каждой организации и обществу в целом.

Абсолютные масштабы текучести измеряются количеством увольнений работников по собственному желанию , а также по инициативе администрации.

Организации могут снизить уровень текучести с помощью следующих мер:улучшение организации труда и производства, сокращение монотонного , малоквалифицированного труда, оздоровление условий труда, устранение несоответствия содержания труда на рабочем месте квалификации, индивидуальным способностям и интересам работников, организация профессионального продвижения кадров и развитой системы повышения квалификации, совершенствование оплаты и стимулирования труда, специальные меры по адаптации молодых работников.

Оценка деятельности кадровой составляющей будет неполной без оценки качества работы работников кадровых служб по следующим показателям:

Выполнение обязательств по подбору предусмотренного штатным расписанием организации количества работников.

Выполнение обязательств по обеспечению организации руководителями, специалистами и рабочими требуемых профессий, специальностей и квалификации

Степень обеспеченности полноценного резерва на выдвижение на должности руководителей и специалистов

Своевременность и высокое качество оформления установленной отчетности

Количество случаев нарушения трудовой дисциплины сотрудниками кадровой службы , в том числе невыполнения возложенных на них обязанностей, неправомерного использования прав

Количество случаев нарушения графика проверки и анализа соблюдения работниками трудовой дисциплины

Степень реализации программы формирования потребности организации в специалистах с учетом перспектив ее деятельности, программы обучения и повышения квалификации работников организации



Эффективность предложений по реализации кадровой политики.
скачать


Смотрите также:
108. Показатели и оценка эффективности управления персоналом
44.72kb.
Вопросы к экзамену по дисциплине «управление персоналом»
14.81kb.
Управление персоналом (ГиМУ, Мен., Марк.)
26.73kb.
Управление персоналом
14.39kb.
Вопр. 102. Кадровое, информационное, техническое и правовое обеспечение системы управления персоналом. Кадровое обеспечение системы управления персоналом
36.1kb.
Повышение эффективности управления персоналом на основе внедрения контрактной системы
608.29kb.
Современные автоматизированные системы управления персоналом
166.63kb.
1. Сущность и специфика управления персоналом Управление персоналом
1119.01kb.
1. Сущность и специфика управления персоналом Управление персоналом
1134.76kb.
Перечень экзаменационных вопросов по курсу «Управления персоналом»
29.39kb.
Зарубежный опыт управления персоналом организации на примере Соединенных Штатов Америки
41.28kb.
Управления персоналом: сущность, понятия и подходы…
12.23kb.